Søg jobbet Find jobbet

Kontrakt og løn

Kontrakt

Retsstilling

Forhandlingsmuligheder

Du har fået et jobtilbud og modtaget din første ansættelseskontrakt. Du har tænkt dig at sige ja til jobbet. Du har ikke tænkt nærmere over dine ansættelsesvilkår, for det hele er jo fastsat via lovgivningen, og er det ikke bare formalia, at du skal have en ansættelseskontrakt? Du glæder dig bare til at komme i gang og vise, hvad du kan!

Men har du tænkt over, hvordan det forholder sig med ferie, pension, arbejdstid, barsel osv.? Der er nemlig rigtig mange vilkår, som ikke er reguleret af lovgivningen. De skal aftales mellem dig og din nye arbejdsgiver, før de er gældende for netop dit ansættelsesforhold – og det, I aftaler, bør fremgå af ansættelseskontrakten.

I det følgende kommer vi med forslag til, hvad du som nyuddannet skal være opmærksom på, og hvordan du kan forbedre dine vilkår.

Vi vil rigtig gerne se din kontrakt igennem, inden du skriver den under. På den måde får du et ekstra øje på eventuelle uhensigtsmæssigheder - og du bliver klædt endnu bedre på til din forhandling. Send os din kontrakt på kontrakt@djoef.dk

Ansættes du med henvisning til overenskomst, er store dele af dine ansættelsesvilkår allerede reguleret af en aftale mellem overenskomstens parter (din arbejdsgiver og en faglig organisation).

Ansættes du på individuel kontrakt, er du alene omfattet af de minimumsregler, der fremgår af for eksempel funktionær- og ferieloven samt ansættelseskontraktens bestemmelser.

Læs mere om forskellene på at være ansat på overenskomst og individuel kontrakt her

Underskrift af kontrakt

Arbejdstid og overarbejde

Den normale arbejdsuge er 37 timer om ugen. Der er dog ingen lovregel, der regulerer arbejdsugens længde. Din arbejdsuge kan derfor godt overstige dette timetal.

Beder din arbejdsgiver dig om at arbejde over, er du som udgangspunkt forpligtet til det. Denne hovedregel kan kun fraviges, hvis du er forhindret af noget vigtigt eller presserende.

Det kan fremgå af din ansættelseskontrakt eller overenskomst, at du modtager betaling for overarbejdet. Er det ikke tilfældet, har du som altovervejende hovedregel ikke krav på overarbejdsbetaling.

Selvom du ikke har krav på det, bør du alligevel forsøge at få honoreret dit merarbejde ved enten betaling eller afspadsering.

Du kan for eksempel foreslå, at overarbejde bliver honoreret 1:1.

Kan det ikke lade sig gøre er det stadigvæk en rigtig god ide, at du registrerer din arbejdstid. Er det sådan at der ikke er en sammenhæng i dine arbejdsopgaver og arbejdstiden, kan du bruge dette til vise ledelsen omfanget af arbejdsbyrden og f.eks. derved stå bedre ved fremtidige lønforhandlinger.

 

Ferie

Efter ferieloven har du ret til fem ugers ferie. Ferien optjenes i det kalenderår, der går forud for ferieåret. Hvis du har været ansat fra 1. januar til 31. december hos samme arbejdsgiver, har du ret til at holde fem ugers ferie med løn hos den samme arbejdsgiver i ferieåret, der går fra 1. maj til 30. april året efter.

Har du ikke været ansat i hele optjeningsåret, vil du kun have optjent ferie forholdsmæssigt i forhold til din ansættelsesanciennitet. Du har dog altid krav på fem ugers ferie, uanset om de er optjent eller ej. Afholder du ferie uden at have optjent denne, vil ferien blive fratrukket i din løn.

Udover de fem ugers ferie optjener du også et ferietillæg på én procent. Ferietillæg kan blive udbetalt på to forskellige måder. Almindeligvis udbetales tillægget en gang om året, gerne sammen med din løn for april eller maj.

Din arbejdsgiver kan dog også vælge at udbetale et forholdsmæssigt beløb, hver gang du holder ferie, så når du afholder den sidste ferie i ferieåret, har du samlet fået udbetalt én procent. Ferietillægget optjenes på samme måde, som du optjener ferie.

Som nyuddannet har du typisk ikke optjent ferie med løn. Du vil muligvis have nogle feriepenge fra dit studiearbejde, men disse dækker næppe det løntræk, der sker, når du afholder ferie. Det kan derfor være en rigtig god idé at forhandle ferie med løn i din nye stilling.

Djøf foreslår, at du tildeles fuld ferie fra tiltrædelsestidspunktet, så du ikke oplever en nedgang i indtægt, når du afholder ferie. Kan du ikke få fuld løn under ferie fra tiltrædelsen, kan du forsøge at få din nye arbejdsgiver til at supplere dine feriepenge fra tidligere studiearbejde op til din nye løn.

Tiltræder du i midten eller i slutningen af et ferieår, kan du forslå, at du kun tildeles delvis ferie. Ansættes du for eksempel i september, behøver du ikke tre ugers sommerferie. Her kan I aftale, at arbejdsgiver stiller én eller to ugers betalt ferie til rådighed, som skal afholdes inden ferieårets udløb. I det efterfølgende ferieår kan I så aftale, at du får fuld eller delvist betalt ferie.  

Udover de fem ugers ferie, du har efter ferieloven, er det i dag almindeligt, at en djøfer ansættes med ret til en uges ekstra ferie. Er du ikke sikret en sjette ferieuge i din ansættelseskontrakt eller overenskomst (hvis din ansættelse er dækket af sådan en), kan du forsøge at forhandle om dette.

Du kan også forhandle om ferietillæggets størrelse. For eksempel er ferietillægget efter Djøfs offentlige og private overenskomster forhøjet til halvanden procent.

Barsel

Er der ikke aftalt noget i din ansættelseskontrakt om ret til fuld løn under graviditet, barsel og adoption er udgangspunktet funktionær- og barsellovens bestemmelser.

Disse bestemmelser giver ikke ret til fuld løn under orloven, men alene ret til fravær fra arbejdet. Dog har kvindelige medarbejdere ret til halv løn i fire uger før og 14 uger efter fødslen. Den resterende orlovsperiode vil være med barselsdagpenge.

Store dele af Djøfs medlemmer har ofte langt bedre vilkår end skrevet i funktionær- og barselsloven, uanset om de er på overenskomst eller individuel ansættelseskontrakt. Er der ikke nogen barselsaftaler på din arbejdsplads, kan det derfor være god logik at indgå en individuel aftale ved din ansættelse.

Djøf anbefaler, at du aftaler, at dine barselsvilkår følger de offentlige overenskomster, hvor du i en længere periode er garanteret fuld løn under barsel. Efter for eksempel den statslige overenskomst har moren ret til fuld løn fra seks uger før termin og indtil 14 uger efter fødsel. Derudover vil hun også have ret til fuld løn i op til 12 yderligere uger efter de første 14 uger. Barnets far vil have ret til fuld løn i to uger i forbindelse med barnets fødsel samt fuld løn i op til 12 yderligere uger efter de første 14 uger.

Mindre gunstige aftaler kan også stille dig væsentligt bedre end funktionær- og barselslovens regler. Hvis din arbejdsgiver betaler dig løn under barsel, er der mulighed for at få refunderet en del af udgiften fra en barselsfond. Det kan derfor være en god idé at aftale med din arbejdsgiver, at der under barsel udbetales fuld løn i den periode, hvor arbejdsgiver modtager refusion fra barselsfonden.

 

Barns sygdom

Barns første og anden sygedag er ikke reguleret i lovgivningen. Du skal derfor selv sørge for at aftale frihed med løn ved barns sygdom.

De offentlige overenskomster samt flere private overenskomster indeholder ret til frihed med løn i forbindelse med børns sygdom, og det indgår også i mange individuelle ansættelseskontrakter. Men hvis det ikke tydeligt fremgår, har du altså ikke rettigheden.

Det kan derfor være yderst relevant for dig at få aftalt ret til barns første og anden sygedag med din arbejdsgiver. 

Multimedier

Du har ikke krav på at modtage multimedier (mobiltelefon, bærbar m.v.). Realiteten er dog, at langt de fleste djøfere i dag har en eller anden form for multimedie stillet til rådighed fra arbejdsgiver.

Tilbyder din arbejdsgiver fri mobiltelefoni, PC og internetopkobling, vil du blive beskattet af dette med en årlig værdi på 2500 kroner.

Stiller arbejdsgiver alene mobiltelefon m.m. til rådighed som arbejdsredskaber, og du ikke har tilladelse til at benytte dem til private formål, beskattes du ikke.

Husk, at hvis du modtager fri mobil m.v., risikerer du at stå til rådighed for din arbejdsgiver i et større omfang, end du havde tiltænkt. For eksempel kan kunder, samarbejdspartnere, kolleger m.v. kontakte dig på din arbejdstelefon også uden for arbejdstiden. Overvej derfor, om du mener, grænsen mellem arbejdsliv og privatliv overlapper for meget, før du siger ja til en multimedieordning.

Løn

I Danmark er der ikke lovmæssig mindsteløn. Lønnen beror derfor på, hvad der bliver aftalt mellem dig og din arbejdsgiver, eller hvad der eventuelt fremgår af en overenskomst.

Fastsættelsen af din løn beror på vurderingen af en række forskellige elementer, herunder hvilken branche du skal ansættes i, din stilling, uddannelse og erhvervserfaring samt den geografiske placering.

Hvert år fastsætter Djøf Privat en vejledende startløn baseret på den årlige lønstatistik. I 2013 er den anbefalede startløn 35.600 kroner. Dette tal dækker dog alle uddannelser og brancher. Kontakt derfor Djøf for rådgivning om, hvad der er et passende niveau for dig.

Find inspiration og tag udgangspunkt i Djøfs lønberegner

Lønforhandling og lønregulering

Du har som udgangspunkt kun krav på den løn, der er aftalt ved din ansættelse. Du har ikke krav på lønforhandling, eller at lønnen reguleres løbende, med mindre det fremgår af din ansættelseskontrakt eller overenskomst.

Der er ikke noget til hinder for, at du anmoder om en lønforhandling, når du synes, det er tid til at drøfte din løn.  
 
Djøf anbefaler, at din ansættelseskontrakt indeholder en bestemmelse om, at din løn tages op til vurdering mindst én gang årligt med angivelse af dato for lønforhandlingen. Ydermere kan det være en god idé at aftale, at lønnen som minimum reguleres i henhold til en aftalt procentsats.

Pension

Din arbejdsgiver er ikke forpligtet til at betale pension, med mindre det er aftalt.

Mange djøfere er sikret en pensionsordning enten i deres ansættelseskontrakt eller overenskomst.

Er du omfattet af en pensionsordning, betaler arbejdsgiver som tommelfingerregel to tredjedele af en aftalt procentsats af din løn i pension, mens du selv betaler én tredjedel. Efter de offentlige overenskomster betaler arbejdsgiver hele pensionsdelen.

Er du ikke omfattet af en pensionsordning, er det vigtigt, at du selv indbetaler en procentdel af din løn til en ordning, så du er sikret i din alderdom.

Det er vigtigt, at du begynder tidligt og indbetaler meget. Hvis du eksempelvis etablerer din pensionsordning som 25-årig med en månedlig indbetaling på 4000 kroner (ex. arbejdsmarkedsbidrag), vil du ved en pensionsalder på 65 år få udbetalt op mod  59.774 kroner mere om året, end hvis du venter med at etablere ordningen, til du er 40 år. Du kan læse mere på joep.dk/beregninger.

Din livsvarige alderspension bør mindst udgøre to tredjedele af din slutløn. For at opnå dette bør der bidrages med 16-18 procent af din løn til pensionsordningen.

Få råd og vejledning om pension hos JØP. Du kan læse mere på joep.dk eller ringe til JØPs medlemsservice på 38 18 87 00.

Opsigelse

Opsigelsesvarslet er afhængigt af, hvor længe du har været ansat. Klik på billedet for at se tabellen i stor version – i nyt vindue.

Ansættelsestid og opsigelsesvarsel

Efter funktionærloven kan der aftales prøvetid. I så fald er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverside 14 dage inden for de første tre måneder af ansættelsesforholdet.

På det private arbejdsmarked kan det være aftalt i din ansættelseskontrakt, at du kan opsiges med en måneds varsel, hvis du har været syg i 120 dage inden for de seneste 12 måneder. Det forudsætter dog, at du er syg på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

Langt de fleste djøfere bliver ansat på prøve i de første tre måneder, og det kan være svært at undgå prøvetid som nyuddannet.

Har du været ansat som studentermedhjælper i virksomheden, er det værd at forsøge at få overført din ansættelsesanciennitet fra studenterstillingen. På den måde opnår du, at muligheden for prøvetid bortfalder, og du vil som regel få et længere opsigelsesvarsel fra tiltrædelsestidspunktet.

Tidsbegrænset ansættelse

Når du ansættes i en tidsbegrænset stilling ophører ansættelsesforholdet ved ophørsdatoen. Du vil ikke modtage et yderligere varsel. Opsiges du før udløbet af ansættelsesperioden, skal du varsles efter funktionærlovens regler.

Det kan være en fordel for din eventuelt videre jobsøgning, at du på et tidligere tidspunkt end selve ansættelsesforholdets ophør får afklaret, hvorvidt din arbejdsgiver har interesse i at forlænge din ansættelse eller fastansætte dig. Du bør derfor allerede ved ansættelseskontraktens indgåelse få fastlagt, hvornår en sådan drøftelse kan finde sted. Djøf anbefaler, at det foregår senest to måneder inden ophøret af ansættelsesforholdet.

Indgår du ikke i sådan en drøftelse med din arbejdsgiver, risikerer du, at du og din arbejdsgiver kan have forskellige opfattelser af din fremtid i virksomheden.

Forlænges din ansættelse eller fastansættes du, skal det fremgå af din nye ansættelseskontrakt, at din anciennitet regnes fra det oprindelige tiltrædelsestidspunkt. Det er vigtigt, da det har betydning for beregningen af dit opsigelsesvarsel.

Konkurrenceklausul

En konkurrenceklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at efter du er fratrådt, ikke må tage ansættelse eller have interesser i en konkurrerende virksomhed. En klausul begrænser derfor din mobilitet på arbejdsmarkedet.

Arbejdsgiveren skal betale en kompensation, som minimum svarer til halv løn i de måneder, hvor du er bundet af klausulen. I den periode hvor du er bundet af klausulen, kan din tidligere arbejdsgiver fratrække den løn du tjener, i den kompensation du har ret til. Det er dog kun løn fra andet "passende arbejde" der kan fratrækkes.

De første 3 måneders kompensation skal betales som en engangskompensation og der ville ikke kunne modregnes i dette beløb.

Klausulen træder kun i kraft ved din egen opsigelse.

Har du ikke været ansat i mere end 3 måneder på fratrædelsestidspunktet, kan klausulen ikke gøres gældende. Har du været ansat i 6 måneder på fratrædelsestidspunktet kan klausulen kun gøres gældende i 6 måneder efter fratrædelsesdagen.

Din arbejdsgiver kan opsige konkurrenceklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned.

Konkurrenceklausuler er oprindeligt tiltænkt medarbejdere i særlige betroede stillinger. Du skal derfor være meget opmærksom, hvis du bliver præsenteret for en kontrakt med klausuler. Som nyuddannet kan det være stærk begrænsende for dig i din videre karriere, du efterfølgende kan være afskåret fra at søge interessante stillinger inden for den branche, som du har erfaring fra.

Kan du ikke undgå en klausul i din kontrakt, kan du forsøge at forhandle klausulen på disse punkter:

  • At klausulen ikke er til hindrer for oprettelse af selvstændig virksomhed.
  • At klausulens omfang begrænses. f.eks. ved at klausulen alene omfatter virksomheder, der særskilt er fremsat på en liste - og ikke alle potentielle konkurrerende virksomheder.
  • At vederlagets størrelse er fair, f.eks. en forhøjelse af kompensationen eller at arbejdsgiver ikke har en modregningsadgang.
  • At klausulperioden løbetid forkortes. 

Vi opfordrer dig til at kontakte Djøf, før du accepterer en klausul.

Kundeklausul

En kundeklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at du efter du er fratrådt, ikke må have erhvervsmæssig forbindelse med arbejdsgiverens kunder og/eller andre forretningsmæssige forbindelser.

Klausulen omfatter kun de kunder du selv har haft kontakt med – eller de kunder som virksomheden særskilt har fremsat på en liste. Virksomheden kan altså ikke forbyde dig at have kontakt til virksomhedens kunder generelt.

Arbejdsgiver skal betale dig en kompensation, der som minimum svarer til halvdelen af din løn i de måneder, hvor du er bundet af kundeklausulen. I den periode hvor du er bundet af kundeklausulen, kan din tidligere arbejdsgiver fratrække den løn du tjener fra nyt arbejde, i den kompensation du har ret til. Det er dog kun løn fra andet "passende arbejde", der kan fratrækkes.

Ved overtrædelse af klausulen bortfalder kravet om kompensation. Du vil desuden kunne blive mødt af bodskrav (hvis det er aftalt), erstatningskrav og fogedforbud.

Klausulen er gældende uanset om du selv siger op eller bliver afskediget. Har du ikke været ansat i mere end 3 måneder på fratrædelsestidspunktet, kan klausulen ikke gøres gældende. Har du været ansat i 6 måneder på fratrædelsestidspunktet kan klausulen kun gøres gældende i 6 måneder efter fratrædelsesdagen.

Din arbejdsgiver kan opsige klausulen med et varsel på en måned til udgangen af en måned.

Kundeklausuler er oprindeligt tiltænkt medarbejdere i særlige betroede stillinger. Du skal derfor være meget opmærksom, hvis du bliver præsenteret for en kontrakt med klausuler. Som nyuddannet kan det være stærk begrænsende for dig i din videre karriere, da det kan det betyde, at du er mindre interessant overfor en ny arbejdsgiver, da der er kunder, som du ikke må have kontakt til. Konsekvensen er altså, at du vil kunne blive tvunget til at søge stillinger uden for det område og branche, hvor du har din interesse og erfaring.

Kan du ikke undgå en klausul i din kontrakt, kan du forsøge at forhandle klausulen på disse punkter:

  • At kunder omfattet af klausulen afgrænses geografisk, på brancher, omsætningsstørrelse eller med en særskilt kundeliste.
  • At kundeklausulen specifikt ikke hindrer, at du kan ansættes hos kunderne.
  • At klausulen gælder kun ved egen opsigelse og efter længerevarende ansættelse.
  • At vederlagets størrelse er fair, f.eks. en forhøjelse af kompensationen eller at arbejdsgiver ikke har en modregningsadgang.
  • At klausulperioden løbetid forkortes.

Vi opfordrer til, at du kontakter Djøf, før du accepterer en klausul.

10 1 Vurder indholdet.